Googleも導入しているOKRとは？目標管理のフレームワークを解説

大手企業では近年「OKR」というものを導入しています。OKRとは目標管理のフレームワークですが、OKRとは何か、どうやって運用すれば良いのかがわからないという人も多いです。

マネジメントや経営管理に問題がある場合に活用できるため、覚えておくといざというときに便利です。

OKRとは「Objectives and Key Results」の略語になります。直訳すると「目標とその鍵になる成果指標」という意味になります。

OKRを行うためには「目標（Objectives ）」を決めて、目標の「鍵となる成果指標（Key Results）」に必要な要素に分解して、進捗を確認を行っていきます。

実際に企業で運用する場合には、会社として「目標」と「鍵となる成果指標」をそれぞれ設定します。会社の目標としては「売上を○○○円達成する」「年内に○○店舗の展開を目指す」などを目標とします。

目標が決まったら、その目標に向かって鍵となる成果指標を設定します。目標を実現するための必要な成果は何か、挑戦するべきことは何かなどを考えて設定します。

売り上げを上げるためにはどれぐらいの顧客数が必要か、店舗数を増やすためには既存の店舗の利益率をどれだけ高めれば良いのか、などを設定していきます。

 OKRを導入するメリットは、様々なものがあります。会社のビジョンに沿った目標が明確になることで、常に従業員の目指す方向を伝えることができます。

チームや個人間の意思の疎通もしやすことになることにもつながり、タスクの優先度が明確になれば作業効率も高まります。

また、それ以外にも会社が社員に対して何を期待しているのかがわかりやすくなり、納得度も高まって行きやすくなります。目標に対する進捗度を定期的に振り返ることもできるため、進捗管理もしやすくなります。

目標設定することでゴールを常に意識できるため、小さいことに惑わされないというのも大きなメリットと言えます。

(1)企業目標を明確に社員に伝えることができる

企業としての目標を社員に明確に伝えることができるという点にあります。OKRを通じて、個人の目標が企業としても目標とつながるようになります。

それによって企業の目指すものが社員にもわかりやすくなって、社員の行動が会社の向かい方向へ促すことにもつながります。

社員自身の立場やポジショニングがはっきりさせることによって、何を期待されているかがわかりやすくなるため納得度も上がりなるだけではなく、共通の目標のために社員同士が協力し合う体制を構築することもできます。

このような特徴があるため、OKRを取り入れている企業はベンチャー企業や中小企業、大手企業では成果が現れている企業もたくさんあります。

(2)チーム、個人間の意思疎通ができる

チーム、個人間の意思疎通がしやすくなるというのもOKRの大きなメリットです。

会社の中には共通の目的がしっかり表さないことによって、個人個人で勝手に目標を定めて会社の目標とずれてしまうというケースもあります。

何もしなければ目標が共有することがなくなってしまい、大きなズレを生じさせてしまうというのも珍しくないとされています。

しかし、OKRを利用すれば会社とチーム、個人間での意思の疎通がしやすくなります。各社員が同じ目標と結果を共有しているため、会社全体の動きがイメージしやすくなります。

このイメージが共有できることによって、チームと個人間での意思疎通もしやすくなり、結果的にコミュニケーションが活性化します。

タスクの優先順位が明確化できる

OKRを導入することで、タスクの優先順位が明確化できるのもメリットとなります。指針となるべき目標がしっかりしているため、タスクの優先度がわかりやすくなります。

チームや社員それぞれに設定されている目標を達成することがしやすくなるため、効率的にそれぞれ行動できるようになります。

今やるべきこと、後でも良いことなどが明確になることで、集中して仕事をすることができます。また、それによって生産性も高めることができるというのもメリットです。

レビューの位置づけ

OKRを行うにあたって重要なことの一つが、レビューの位置づけです。レビューの位置づけとは目標を達成できたかを振り返ることを言います。

OKRでは、目標自体は四半期～半期で設定することが一般的です。しかし、目標を達成できたのかきちんと振り返ることが推奨されているため、週に1回は進捗状況をチェックするというケースは珍しくないです。

また、達成率を可視化することは重要だとされています。そのためスコアリングするために、進捗状況は常に定量的に行うことが推奨されています。

レビューの位置づけを行うことで、客観的に評価することもできるようになります。その進捗状況を見ながら、困難が不可能ではない設定もできるようになります。

期待される成果

本来は目標は100%達成できるように設定することが一般的ですが、OKRでは60～70%の達成度となるように目標を高いレベルで設定することが望ましいとされています。

野心的な目標を掲げることによって、社員が目標を100%達成しようとする気持ちになるため期待される成果も高くなっていき、社員の成長にもつながっていきます。

ただし、注意したいのがOKRの達成率を評価には使用しないということです。評価に反映してしまうと高いレベルの目標設定がしにくくなってしまいます。OKRは評価制度とは別のものであるということを、理解して利用することが重要です。

OKRを利用するときに、混合されやすいのがMBOです。OKRを利用する場合には、MBOの違いをしっかり理解してから行うことが大切です。

OKRは、あくまで会社が一丸となって目標を達成するための手法になります。高い目標を設定して、社員全員でそれに向かっていくということに意味があります。

評価に活用するものではなく、あくまでも会社の指針というべきものになります。

対して、MBOは目標管理制度になります。評価制度としての意味合いが強いものであり、報酬の決定などにも影響してくるものになります。

定量的・定性的ともに考慮されます。レビューの位置づけも半年または年に一回と長めになっています。

社員を評価することが主な目的の手法ですので、チームで進捗を共有するOKRに対して、ノルマによる人材管理強化を目的にMBOは個人で管理することを前提に作られているのが特徴です。

この二つはよく混同しまいがちですが、それぞれ特徴も目的も設定手順も違っています。それぞれの特徴を知った上で、それぞれを使い分けることが会社の成長にもつながっていきます。

OKRはあくまでも高い目標で、会社を盛り上げるための手法になります。OKRはを適切に活用することによってチームや社員のモチベーションを上げることができ、生産性の向上にもつながっていきます。

社員のモチベーションを高めるためにも目標は具体的に「何を目指しているのか」「どのような成果を出せば良いのか」「どれだけ」「いつまで」を明確にすることで、社員の目標を明確にすることができます。

ただ漠然と目標を設定するのではなく、明確に目標設定することが大切です。

MBOでは成果が出ないという会社は、特に目標管理の手法をOKRに切り替えてみるというのもおすすめとなります。

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